ББК 67.405
ISBN 5-222-02569-1
© Бердычевский В.С., Акопов Д.Р.,
Сулейманова Г.В., 2002
© Оформление: изд-во «Феникс», 2002

Предисловие
Россия признана страной с рыночной экономикой. С 1 фев­раля 2002г. вступил в
действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Новый Трудовой кодекс РФ пришел
на смену КЗоТ РФ, регулировавшему трудовые отношения почти 30 лет. За это время
произошли кардинальные изменения в политичес­кой и экономической жизни страны.
Рыночные отношения при­шли в противоречие с нормами трудового законодательства,
концепция которого была сориентирована на государственные предприятия и
учреждения как единственных работодателей.
Общеизвестно, что уровень развития общества во многом определяется
эффективностью правового регулирования обще­ственных отношений. Право человека
на труд относится к ос­новным правам человека, а состояние законодательства и
ре­ального положения дел в области реализации данного права не только является
показателем цивилизованного общества, но и непосредственно воздействует на его
нравственность, эффек­тивность экономики.
Свое право на труд граждане могут реализовать в самых различных формах, тем не
менее большинство населения во всех странах мира входит в армию лиц наемного
труда. Приня­тый Трудовой кодекс РФ решает задачу создания работникам
благоприятных условий для проявления ими своих способно­стей к труду и
обеспечения социальной защиты тех, кто в ней особенно нуждается.
Для него характерно расширение договорного метода регу­лирования трудовых
отношений, который балансирует интере­сы работодателей и работников. Так,
согласно ст. 1 ТК РФ, це­лями трудового законодательства являются установление
госу­дарственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, созда­ние
благоприятных условий труда, защита прав и интересов ра­ботников и
работодателей. Трудовой кодекс РФ усиливает от­раслевую принадлежность норм этой
сферы.
Так, в соответствии со ст. 11. Трудового кодекса РФ законы и иные нормативные
акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников,
заключивших тру­довой договор с работодателем. Более того, в тех случаях, ког­да
в судебном порядке установлено, что договором гражданс­ко-правового характера
фактически регулируются трудовые от­ношения между работником и работодателем, к
таким отноше­ниям применяются положения трудового законодательства.
Вопрос определения отрасли законодательства, регулиру­ющей отношения, связанные
с трудом, имеет важное практи­ческое значение, так как от этого зависит
рассмотрение вопро­са об ответственности сторон договора в случае конфликта.
Наряду с этим трудовое право предусматривает ряд защитных мер по отношению к
наемных работникам, чего не может обес­печить гражданское право в сфере
реализации способностей к труду.
Обеспечивая преемственность норм, Трудовой кодекс РФ содержит много новых
положений, относящихся практически ко всем институтам трудового права.
Обновленное трудовое законодательство требует его вни­мательного изучения.
Поэтому в учебном пособии анализу и юридической оценке Трудового кодекса РФ
придается перво­степенное значение.
Учебное пособие разработано авторами на основе Государ­ственных стандартов
Министерства образования РФ и програм­мы учебного курса «Трудовое право». В нем
рассмотрены все институты Общей и Особенной частей трудового права России. В
конце каждой главы содержатся вопросы и рекомендуемая литература, которые
помогут студентам подготовиться к сдаче зачетов и экзаменов. Предполагается, что
работа по учебному пособию будет сочетаться с изучением и осмыслением
право-применительной практики.
Настоящее учебное пособие предназначено для студентов, аспирантов и
преподавателей юридических факультетов и ву­зов, а также для профсоюзных
активистов, предпринимателей, государственных и муниципальных служащих,
работников кад­ровых служб организаций и различных хозяйствующих субъек­тов.
Правовые нормативные акты в учебном пособии исполь­зованы по состоянию на 1 июня
2002 г.


ОБЩАЯ ЧАСТЬ

Глава I
ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД И СИСТЕМА РОССИЙСКОГО ТРУДОВОГО ПРАВА

§ 1. Понятие, предмет трудового права
Все нормы российского права в совокупности образуют внут­реннюю целостную
систему общеобязательных правил поведе­ния.
Внутреннее единство системы российского права не исклю­чает деления его на
отдельные отрасли. Под отраслью права понимается такая совокупность норм,
которая образует само­стоятельную часть системы права и регулирует качественно
однородные виды общественных отношений.
Одна отрасль права отличается от другой по видам тех об­щественных отношений,
которые она регулирует. Трудовое право является одной из важнейших отраслей
российского пра­ва. Название «трудовое право» означает, что оно связано с
тру­дом, реализацией гражданами своей способности к труду.
Основным критерием для разграничения отраслей права слу­жит предмет правового
регулирования. Другим критерием яв­ляется метод правового регулирования, т.е.
специфический способ (прием), при помощи которого государство обеспечивает
нужное ему поведение людей как участников регулируемых общественных отношений.
Если предмет правового регулиро­вания отвечает на вопрос, какие виды
общественных отноше­ний регулируются той или иной группой норм, то метод
право­вого регулирования объясняет, каким образом регулируются эти отношения,
как достигаются цели правовых норм.
Различие в характере и содержании общественных отноше­ний, постоянное изменение
условий их проявления порожда­ют многообразие пределов государственно-правового
воздей­ствия на поведение людей, необходимость приспособления пра­вовых норм к
изменяющимся условиям общественной жизни.
Трудовое право зародилось в период Октябрьской социали­стической революции,
когда произошла ломка капиталистичес­ких производственных отношений и
установились новые эко­номические отношения. В 1918г. был принят первый кодекс
законов о труде, утвердивший социалистические начала обще­ственной организации
труда.
С принятием в 1922 г. нового кодекса законов о труде за­вершился процесс
становления этой отрасли и обособился пред­мет ее правового регулирования.
Последний Трудовой кодекс Российской Федерации был принят Государственной Думой
21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан
Президен­том РФ 30 декабря 2001 г., а вступил в действие с 1 февраля 2002 г.
Переход к рыночному характеру трудовых отношений по­требовал коренного изменения
законодательства о труде.
Российское трудовое право регулирует общественно-трудо­вые отношения,
складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной
деятельностью людей в про­цессе труда, выполнением работы.
Труд как процесс целенаправленного воздействия на пред­меты внешнего мира лежит
в основе любой человеческой дея­тельности (производственной, управленческой,
культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разно­родные
общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.
При этом следует иметь в виду, что нормы трудового права регулируют не
технологический процесс труда, а лишь соци­альные условия его применения, т.е.
общественные формы труда. С этой точки зрения труд писателя, рационализатора,
изобретателя, на огороде и т.п., если он совершается вне обще­ственной
кооперации труда, не подвергается правовой регла­ментации и не относится к сфере
трудового права, хотя по по­воду результатов данной деятельности могут
возникнуть пра­вовые отношения. Тот же труд, производимый в порядке слу­жебного
задания, порождает отношения по его применению в коллективе и становится
предметом трудового права.
В общественно-трудовых отношениях труд составляет не привходящий элемент, а
основное содержание, характеризуе­мое непосредственным соединением рабочей силы
со средства­ми производства. Трудовое право регулирует такие обществен­ные
отношения, которые специально возникают по поводу при­менения способностей к
труду, когда сам общественный про­цесс труда является предметом обязательств и
потому подвер­гается правовой регламентации. Иными словами, объектом правового
регулирования труда служит не овеществленный, а живой труд, его организация и
условия.
Возникающие при производстве материальных и духовных благ общественные отношения
носят объективный характер. Труд как процесс, совершающийся между человеком и
приро­дой (ее материалами), представляет собой сознательную воле­вую
деятельность. Результаты заранее осознаются в качестве цели, к достижению
которой стремится человек, воздействуя на природу. Это взаимодействие всегда
имеет черты организо­ванного труда, поэтому совместный труд представляет собой
систему организованного поведения людей, осознавших необ­ходимость соблюдения
определенных правил применения тру­да в коллективе.
Индивидуальный предприниматель является одновремен­но собственником средств и
орудий труда и организатором про­изводства, а также обладает рабочей силой,
которой распоря­жается. Это труд самостоятельный, где нет места трудовому
отношению и отсутствует совместный (коллективный) процесс труда.
Иной характер имеет наемный труд работника, обладающего способностями к труду,
но не владеющего средствами и орудиями производства, в связи с чем он лишен и
роли органи­затора производства. При наемном (несамостоятельном) труде работник
вступает с владельцем средств производства (работо­дателем) в определенное
общественное отношение, реализуя право на труд, который каждый свободно выбирает
или на ко­торый свободно соглашается в связи с распоряжением своими
способностями к труду. Это и составляет понятие обществен­но-трудовых отношений,
которые являются основой обществен­ной организации труда при любом способе
производства.
Итак, трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а
социальные связи по его организации и при­менению. Предметом трудового права
является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство,
отноше­ния между людьми по участию их в общественном труде.
Трудовое право непосредственно регулирует отношения общественной организации
труда. Придавая этим отношениям устойчивую форму правовых отношений, оно
наделяет их уча­стников правами и обязанностями, соблюдение которых
обес­печивается мерами государственного принуждения.
Главное место среди общественных отношений, составля­ющих предмет трудового
права, занимают трудовые отноше­ния. Они складываются как в самом процессе
производства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслужи­вания,
где применяется труд работников, организованных на началах общественной
кооперации труда. Трудовые отноше­ния — одно из конкретных волевых проявлений,
существую­щих в данном обществе производственных отношений, объек­тивных
отношений в области производства и распределения ма­териальных благ. Поскольку
основу производственных отно­шений составляет собственность на средства
производства и характер трудовых отношений зависит от того, чьей собствен­ностью
являются средства и предметы труда, трудовые отно­шения носят объективный
характер, изменяются в соответствии с изменениями производительных сил общества,
подвержены воздействию со стороны надстройки.
В статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения оп­ределяются как отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работни­ком за плату трудовой функции (работы по определенной спе­циальности,
квалификации или должности), подчинении ра­ботника правилам внутреннего
трудового распорядка при обес­печении работодателем условий труда,
предусмотренных тру­довым законодательством, коллективным договором,
соглаше­ниями, трудовым договором. Сторонами трудовых отношений являются
работник и работодатель. Трудовые отношения воз­никают на основании трудового
договора в результате избра­ния (выборов) на должность; избрания по конкурсу на
замеще­ние соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в
должности; направления на работу уполномо­ченными законом органами в счет
установленной квоты; су­дебного решения о заключении трудового договора;
фактичес­кого допущения к работе с ведома или по поручению работода­теля или его
представителя независимо от того, был ли трудо­вой договор надлежащим образом
оформлен.
Субъекты трудовых отношений наделены основными пра­вами и обязанностями, которые
закреплены в ст. 21—22 ТК РФ.
В отличие от смежных отношений, также связанных с реа­лизацией умственных и
физических способностей людей, тру­довые отношения характеризуются следующими
специфичес­кими чертами:
а) субъект отношения — исполнитель работы — включает­ся в коллектив предприятия
(организации) и личным тру­дом участвует в осуществлении задач, стоящих перед
дру­гим субъектом отношения. Такое включение обычно со­провождается зачислением
работника в штат или спи­сочный состав организации (предприятия) на постоян­ную,
срочную, временную или сезонную работу. Для ха­рактеристики трудового отношения
важен факт непо­средственного участия работника в совместной трудовой
деятельности;
б) содержание трудовых отношений сводится к выполне­нию работником определенного
рода работы в соответ­ствии с его специальностью, квалификацией, должно­стью
внутри кооперации труда, а не индивидуально-конкретного задания. Трудовая
функция обычно соответству­ет определенному роду деятельности в структуре
орга­низации (предприятия), не ограничивается отдельными производственными
операциями и не завершается изго­товлением конечной продукции. Трудовые
отношения — длящаяся связь. Поэтому в необходимых случаях, вы­зываемых
потребностями производства или интересами работника, возможен его перевод на
другую работу (по­стоянную или временную);
в) работа выполняется в условиях определенного трудово­го режима. Эти отношения
протекают в условиях внут­реннего трудового распорядка с подчинением работника
регламентированным условиям совместной деятельно­сти. Подчинение субъектов
требованиям организации тру­да — необходимый элемент трудовых отношений.
Трудовые отношения возникают непосредственно в сфере производства. В отличие же
от производственных отношений они носят волевой характер. Труд всегда яв­ляется
целенаправленной деятельностью. Поэтому тру­довые отношения в системе
общественных связей вы­ступают как волевая форма проявления материальных
отношений, образующих экономический базис общества;
г) включение работника в коллектив организации опосре­довано юридическим фактом
(трудовым договором, ак­том об избрании на должность и т.п.).
Указанные признаки трудовых отношений позволяют от­личить их от других смежных
отношений в сфере применения труда, например, возникающих на основе отдельных
граждан­ско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского дого­вора и др.).
В настоящее время, в связи с переходом к рыночной орга­низации экономики, с
развитием рынка рабочей силы (рынка труда), трудовым отношениям, которые
возникают, как извес­тно, из трудового договора, часто по разным причинам
прида­ют форму гражданских отношений, возникающих на основе до­говора личного
подряда.
В этой связи необходимо знать, что согласно ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда в
судебном порядке установлено, что дого­вором подряда гражданско-правового
характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и
рабо­тодателем, к таким отношениям применяются положения тру­дового
законодательства.
Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы
трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой
договор с работодателем.
Следует также подчеркнуть, что трудовые отношения, возни­кающие из членства в
организациях (или на основании участия в них), в части, не противоречащей
законам и иным нормативным правовым актам о труде, регулируются также законами о
деятель­ности этих организаций и их учредительными документами. На­пример,
многие работники бывших государственных производств после произведенной
приватизации стали не только работниками различных акционерных обществ, но и
работающими акционера­ми этих обществ. Поэтому на них по-прежнему
распространяется трудовое законодательство, трудовые права и гарантии. Такие
ак­ционеры считаются работающими в данном акционерном обще­стве по трудовому
договору, но они, имея акции, приобрели вто­рой правовой статус (т.е. правовое
положение) по гражданскому праву как собственники этого общества.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, следует иметь в виду,
что речь идет лишь о тех из них, которые базируются на наемном труде.
Вместе с тем нормы трудового права не распространяются на следующих лиц (если в
установленном в Трудовом кодексе РФ порядке они одновременно не выступают в
качестве рабо­тодателей или их представителей): военнослужащих при ис­полнении
ими обязанностей военной службы; членов советов директоров (наблюдательных
советов) организаций (за исклю­чением лиц, заключивших с данной организацией
трудовой до­говор); лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера,
и других лиц, если то установлено федеральным законом.
В систему общественных отношений, составляющих пред­мет трудового права, помимо
собственно трудовых входят та­кие отношения, которые непосредственно связаны с
ними — предшествуют, сопутствуют им либо вытекают из них. Это отношения,
связанные с организацией и управлением трудом; трудоустройством у данного
работодателя; профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением
квалификации работников непосредственно у данного работодателя; его соци­альным
партнерством, ведением коллективных переговоров, заключением коллективных
договоров и соглашений; участи­ем работников и профессиональных союзов в
установлении ус­ловий труда и применением трудового законодательства в
пре­дусмотренных законом случаях; материальной ответственнос­тью работодателей и
работников в сфере труда; разрешением трудовых споров; надзором и контролем (в
том числе профсо­юзным контролем) за соблюдением трудового законодатель­ства
(включая законодательство об охране труда).
Каковы же наиболее характерные черты, присущие назван­ным общественным
отношениям?
К предшествующим относятся отношения по трудоустрой­ству у работодателя. Они
возникают в связи с поиском подходя­щей работы гражданами, потерявшими или не
имевшими ее.
Согласно ст. 4 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. «О занятости
населения в Российской Федерации» в ре­дакции ФЗ от 20 апреля 1996 г. № 36-ФЗ[1]
подходящей считает­ся работа, которая соответствует профессиональной
пригодно­сти работника с учетом его профессиональной подготовки, ус­ловий
прежней работы, состояния здоровья, транспортной до­ступности рабочего места.
Максимальная удаленность подхо­дящей работы от места жительства гражданина
определяется соответствующими местными органами власти.
Отношения по трудоустройству представляют собой един­ство трех взаимосвязанных,
но разных видов отношений: 1) это отношения между органом по трудоустройству и
гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве его на работу; 2) меж­ду
органом по трудоустройству и организацией; 3) между граж­данином и организацией,
куда он направлен на работу органом по трудоустройству.
Отношения между органом по трудоустройству (органом государственной службы
занятости) и гражданином возника­ют на основании обращения гражданина с
заявлением о его трудоустройстве в данный орган, который должен рассмотреть это
заявление и решить вопрос о трудоустройстве гражданина.
Отношения между органом по трудоустройству и органи­зацией выражаются в
обязанности организации, во-первых, со­общить органу по трудоустройству об
имеющейся потребности в кадрах с группировкой их по специальностям и
квалификаци­ям; во-вторых, заключать трудовые договоры с гражданами, получившими
направления от службы занятости на вакантную работу; в-третьих, дать
мотивированный ответ службе занято­сти при отказе заключить с трудоустраиваемым
гражданином трудовой договор и возвратить гражданину направление служ­бы
занятости.
Отношения между трудоустраиваемым гражданином и орга­низацией возникают в связи
с получением гражданином на­правления службы занятости на работу. Цель указанных
отно­шений — обеспечить граждан работой, способствовать возник­новению трудовых
связей между ними и работодателями. Нор­мы, составляющие содержание отношений по
трудоустройству, устанавливают квоту рабочих мест, гарантии социальной
под­держки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанно­сти работодателей в
сфере занятости. Для этих отношений ха­рактерна множественность субъектов, к
которым относятся не только работники и работодатели, но и органы
государствен­ной власти, профсоюзы.
Отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке н повышению
квалификации работников непосред­ственно у данного работодателя
Эти отношения возникают в связи с получением граждана­ми рабочих специальностей
в ходе индивидуального, бригад­ного либо курсового ученичества, которое обычно
предшеству­ет периоду их самостоятельной работы, а также в связи с уг­лублением
работниками своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.
Являясь самостоятельной частью предмета трудового права, указанные отношения
имеют своим содержанием не труд как таковой, а обучение у работодателя по
определенной спе­циальности и квалификации. Их целевая направленность со­стоит в
том, чтобы посредством профессионального обучения обеспечить подготовку граждан
в качестве квалифицированных работников.
Работодатель имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор
на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический
договор на переобучение без отрыва от производства.
Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и
регулируется гражданским законода­тельством. Такой договор с работником данной
организации является дополнительным к трудовому договору и регулирует­ся
трудовым законодательством.
Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой
определяется ученическим договором и зави­сит от получаемой профессии,
специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным
законом минимального размера оплаты труда. Работа, выполняемая уче­ником на
практических занятиях, оплачивается по установлен­ным расценкам.
На учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство
об охране труда.
Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключе­нии трудового договора с
работодателем, по договору с кото­рым они проходили обучение, испытательный срок
не устанав­ливается.
Отношения по повышению квалификации работников не­посредственно у данного
работодателя относятся к сопутству­ющим. Их субъектами являются работники и
работодатель, с которыми они находятся в трудовых отношениях.
Отношения, которые функционируют наряду с трудовыми, весьма различны по своему
содержанию. В первую очередь сюда относятся отношения по организации труда и
управлению тру­дом, по социальному партнерству, ведению коллективных
пе­реговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по участию
работников и профсоюзов в установлении условий труда и применении трудового
законодательства в предусмот­ренных законом случаях. В обобщенной форме они
являются коллективными трудовыми отношениями. Их отличительная особенность —
наличие коллективного субъекта в лице проф­союза или иного представительного
органа работников. Сам работник, как правило, непосредственно в коллективном
тру­довом отношении не участвует.
На протяжении всего периода функционирования трудовых отношений эти отношения
выступают в качестве их спутника и организатора, так как их содержанием, как
правило, являются права и обязанности сторон, связанные с разработкой,
обсужде­нием и принятием того или иного локального нормативного акта.
Отношения материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда
Этот вид отношений сопутствует трудовым. Они рассмат­риваются как
самостоятельная часть трудовых отношений. Сто­рона трудового договора
(работодатель или работник), причи­нившая ущерб другой стороне, возмещает этот
ущерб в соот­ветствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями,
прилагаемыми к нему, может конкре­тизироваться материальная ответственность
сторон этого дого­вора. При этом договорная ответственность работодателя пе­ред
работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это
предусмотрено Трудовым кодек­сом РФ или иными Федеральными законами.
Материальная ответственность стороны трудового догово­ра наступает за ущерб,
причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного
противоправного поведе­ния (действий или бездействия), если иное не
предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами. Каждая из
сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Эти
отношения возникают не всегда, а лишь при причинении ущерба одной из сторон.

Отношения по надзору и контролю ....